Határozott idejű szerződést Romániában kizárólag a Munka Törvénykönyve 83. cikkében felsorolt 8 esetben lehet kötni - minden más indok (mint például "költségcsökkentés" vagy "rugalmasság") automatikusan jogszerűtlen.
eBillio Dokumentum
Határozott idejű munkaszerződések Romániában - útmutató (2025)
A román munkajog szigorúan szabályozza a határozott idejű munkaszerződéseket (contract individual de muncă pe durată determinată), melyek csak kivételes esetekben köthetők. A határozatlan idejű szerződés a főszabály - a határozott idejű csak indokolt esetben alkalmazható.
53/2003. számú törvény - Munka Törvénykönyve (Codul Muncii) - különösen a 82-87. cikkek
2171/2022. számú munkaügyi miniszteri rendelet - A munkaszerződés mintaokmányáról
905/2017. számú kormányhatározat - A Munkaügyi Felügyelőség szervezetéről
52/2023. számú törvény - A Munka Törvénykönyve legutóbbi módosítása
40/2011. számú törvény - A határozott idejű szerződések szabályainak alapvető módosítása
💡 Egyszerűen fogalmazva
A román munkajog alapelve: minden munkaszerződés határozatlan időre szól. Ez azt jelenti, hogy ha felveszel valakit, az alapértelmezés szerint "állandó" munkavállaló lesz. A határozott idejű szerződés kivétel, amit csak törvényben felsorolt esetekben lehet alkalmazni. Ez védi a munkavállalókat a bizonytalan, időszakos foglalkoztatástól.
Miért ilyen szigorú a szabályozás?
A román jogalkotó az EU irányelvekkel összhangban kívánja védeni a munkavállalók érdekeit. A szigorú szabályozás célja:
Munkabiztonság garantálása: A munkavállalók ne éljenek folyamatos bizonytalanságban
Visszaélések megakadályozása: Ne lehessen állandó pozíciókat időszakos szerződésekkel betölteni
Szociális védelem biztosítása: A munkavállalók jogosultak legyenek minden juttatásra
EU normák betartása: A 1999/70/EK irányelv implementálása
Mikor köthető határozott idejű szerződés?
⚠️ Kritikus fontosságú!
A határozott idejű munkaszerződés kizárólag a Munka Törvénykönyve 83. cikkében felsorolt esetekben köthető. Más indokkal nem lehet ilyen szerződést kötni!
Mikor alkalmazható jogszerűen? A Munka Törvénykönyve 83. cikkének esetei
83. cikk a) pont
Munkavállaló helyettesítése
Mikor alkalmazható: Amikor egy munkavállaló szerződése szünetel (suspendare contract), de NEM sztrájk miatt.
💡 Mit jelent ez a gyakorlatban?
Ha valaki GYES-re megy, hosszabb betegállományba kerül, vagy fizetés nélküli szabadságot vesz ki, akkor az ő helyére fel lehet venni valakit határozott időre. A szerződés addig tart, amíg az eredeti munkavállaló vissza nem tér.
Konkrét példák
Mária 2 éves gyermekgondozási szabadságra (concediu creștere copil) megy → János felvehető 2 évre
Péter 6 hónapos műtét utáni rehabilitációra szorul → Anna felvehető 6 hónapra
Katalin 1 éves fizetés nélküli szabadságot kér tanuláshoz → Béla felvehető 1 évre
⚠️ Fontos tudnivaló
A helyettesítő szerződése automatikusan megszűnik, amikor az eredeti munkavállaló visszatér. Ha az eredeti munkavállaló nem tér vissza (pl. felmondás), a helyettesítő szerződése akkor is véget ér! A helyettesítés esetén nincs 36 hónapos korlát.
83. cikk b) pont
Tevékenység időszakos növekedése
Mikor alkalmazható: Ha a cég tevékenysége átmenetileg és igazolhatóan megnő.
💡 Mit jelent a "temporar" kifejezés?
A "temporar" azt jelenti, hogy előre látható időtartamú, nem állandó növekedésről van szó. Nem lehet azt mondani, hogy "hátha lesz több munka" - konkrét, dokumentált indok kell!
Elfogadható indokok
Konkrét projekt: EU-s pályázat 18 hónapos megvalósítása
Nagy megrendelés: Egyedi, 500.000 darabos megrendelés legyártása
Időszakos kampány: Karácsonyi szezon a kiskereskedelemben
Rendezvény: Konferencia megszervezése és lebonyolítása
❌ Nem elfogadható indokok
"Növekedni fog a forgalom" - ez csak remény, nem konkrét ok
"Új ügyfelet keresünk" - ez normál üzletmenet
"Bővíteni akarjuk a tevékenységet" - ez állandó fejlődés
83. cikk c) pont
Szezonális tevékenységek
Mikor alkalmazható: Olyan munkákhoz, amelyek természetüknél fogva csak bizonyos időszakokban végezhetők.
💡 Mi számít szezonális munkának?
Olyan tevékenység, amely az év meghatározott időszakához kötődik és ezt objektív körülmények (időjárás, turizmus, mezőgazdaság) indokolják.
Tipikus szezonális munkák
Turizmus: Tengerparti szállodák nyári személyzete (június-szeptember)
Síközpontok: Téli szezon alkalmazottai (december-március)
Fagylaltozók: Nyári időszakra felvett eladók
83. cikk d-h) pontok
Egyéb speciális esetek
d) Speciális foglalkoztatási programok: Állami támogatott foglalkoztatás
e) Nyugdíj előtt állók: Akik 5 éven belül elérik a nyugdíjkorhatárt
f) Választott tisztségek: Szakszervezeti vezetői pozíciók időtartamára
g) Nyugdíjasok foglalkoztatása: Akik már nyugdíjban vannak
h) Projektek, programok: Konkrét, időben behatárolt projektek
Időtartam korlátozások - alapszabályok
⚠️ ALAPSZABÁLY
Egyetlen határozott idejű szerződés maximum 36 hónapos lehet. Ez az abszolút felső határ, amit nem lehet túllépni!
Egymást követő szerződések (Contracte succesive) - A legfontosabb szabályok
⚠️ KRITIKUS SZABÁLY - Ne keverd össze!
Ha két szerződés között 3 hónapon belül kötik az újat, akkor azok egymást követőnek (contracte succesive) számítanak, és speciális szabályok vonatkoznak rájuk!
🔄 Egymást követő szerződések szabályai
Mikor számít egymást követőnek? Ha 3 hónapon belül kötik az új szerződést
Maximum időtartam: Egyenként csak 12 hónap lehet!
Maximum darabszám: 3 szerződés (utána kötelező a határozatlan idejű)
Összesített időtartam: Nincs külön korlát, de 3×12=36 hónap a gyakorlati maximum
2023. január 1-től a munkaszerződésben kötelező konkrétan megnevezni a Munka Törvénykönyve 83. cikkének pontos alpontját (pl. "83. cikk a) pont"), amely alapján a határozott idejű szerződést kötik! Ennek hiánya a szerződés érvénytelenségét eredményezheti.
Kötelező elem
Mit kell tartalmaznia
Példa megfogalmazás
Időtartam megjelölése
Pontos kezdő és záró dátum VAGY a megszűnés feltétele
"2025.07.01. - 2026.06.30." VAGY "X.Y. munkavállaló visszatéréséig"
Jogalap
Art. 83 konkrét alpontja
"conform art. 83 lit. a) din Codul Muncii"
Részletes indoklás
Konkrét ok részletes leírása
"înlocuirea doamnei Maria Popescu pe perioada concediului pentru creșterea copilului"
Megszűnés módja
Automatikus megszűnés feltételei
"Contractul încetează de drept la data expirării termenului"
💡 Minta megfogalmazás a szerződésben
"Prezentul contract individual de muncă se încheie pe durată determinată, conform art. 83 lit. b) din Codul Muncii (Jelen munkaszerződés határozott időre szól, a Munka Törvénykönyve 83. cikk b) pontja alapján), pentru perioada 01.07.2025 - 31.12.2025, în vederea realizării proiectului 'Implementare sistem ERP' (az ERP rendszer bevezetési projekt megvalósítása céljából), conform contractului de prestări servicii nr. 123/2025."
Munkáltatói kötelezettségek részletesen
✅ Szerződéskötés előtti kötelezettségek
✅ Szerződéskötéskor
✅ Foglalkoztatás alatt
⚖️ Egyenlő bánásmód elve (principiul nediscriminării)
A határozott idejű munkavállalók nem kezelhetők hátrányosabban, mint a határozatlan idejű kollégáik. Ez vonatkozik:
Bérezésre: Ugyanaz a bér ugyanazon munkáért
Munkaidőre: Ugyanazok a munkaidő-szabályok
Szabadságra: Arányos szabadság jár
Juttatásokra: Étkezési jegyek, utazási támogatás stb.
Képzésekre: Részt vehetnek a céges képzéseken
Gyakori buktatók és hogyan kerülje el őket
Valós eset 1 - A téves 36 hónap
Helyzet: Egy cég 12 hónapos szerződés után 2 hónap szünettel újabb 36 hónapos szerződést kötött.
Probléma: 2 hónap < 3 hónap, így egymást követőnek számít - csak 12 hónapos lehetett volna!
Következmény: 15.000 RON bírság + a szerződést 12 hónapra kellett módosítani + kártérítés a munkavállalónak.
Valós eset 2 - A "projekt" ami nem volt az
Helyzet: Egy IT cég folyamatosan "projektekre" vesz fel fejlesztőket 6-12 hónapos szerződésekkel.
Probléma: A Munkaügyi Felügyelőség megállapította, hogy valójában folyamatos fejlesztői munkáról van szó.
Következmény: 20.000 RON bírság szerződésenként + a szerződések határozatlan idejűvé minősítése.
Valós eset 3 - A végtelen helyettesítés
Helyzet: Egy munkavállaló GYES-ről nem tért vissza, felmondott. A helyettesítőt továbbra is határozott idővel foglalkoztatták.
Probléma: A helyettesítés jogalapja megszűnt, amikor az eredeti munkavállaló felmondott.
Következmény: A helyettesítő szerződése határozatlan idejűvé vált a felmondás napján.
Valós eset 4 - A kreatív átnevezés
Helyzet: 3 egymást követő szerződés: "junior könyvelő", "könyvelő", "senior könyvelő" pozíciókra.
Probléma: Ugyanaz a munka volt, csak a titulus változott.
Következmény: Mind a 3 szerződés egybefolytnak minősült, a 4. automatikusan határozatlan idejű lett.
💡 Aranyszabály
Ha bizonytalan vagy, hogy lehet-e határozott idejű szerződést kötni, inkább köss határozatlan idejűt próbaidővel! A próbaidő alatt mindkét fél indoklás nélkül megszüntetheti a szerződést.
💼 Alternatívák mérlegelése
Mielőtt határozott idejű szerződést kötnél, gondold át ezeket az alternatívákat:
Határozatlan idejű + próbaidő: Rugalmasabb, kevesebb adminisztráció
Részmunkaidő: Ha nem kell teljes munkaidős dolgozó
Alvállalkozó/szolgáltatás: Konkrét projektekre
Munkaerő-kölcsönzés: Átmeneti csúcsok kezelésére
Diákmunka: Szezonális feladatokra
Utolsó frissítés: 2025. június 8. | Források: Munka Törvénykönyve (53/2003. törvény - 2025. június 3-án frissítve), 2171/2022. munkaügyi miniszteri rendelet, 40/2011. törvény módosítások, Munkaügyi Felügyelőség hivatalos állásfoglalásai, EU 1999/70/EK irányelv
Jogi nyilatkozat: Ez az útmutató általános tájékoztatási célokat szolgál és nem helyettesíti a szakszerű jogi tanácsadást. Konkrét esetekben mindig konzultáljon munkajogi szakértővel vagy ügyvéddel. A jogszabályok változhatnak, ezért mindig ellenőrizze az aktuális előírásokat a hivatalos forrásokban (Monitorul Oficial, MMSS.gov.ro).
A munkaviszony megszüntetése Romániában szigorú szabályokhoz kötött - egyetlen eljárási hiba miatt is érvénytelenné válhat az elbocsátás, ami akár évekig tartó pereskedéshez és jelentős kártérítési kötelezettséghez vezethet.
A 2025-ös évben összesen 17 hivatalos munkaszüneti napot tartalmaz a naptár, melyből 13 hétköznapra és 4 hétvégére esikAz alábbi táblázat részletesen bemutatja az összes hivatalos munkaszüneti napot.
